公司因資源整合，要求員工身兼兩職。員工因承擔的工作量大幅增加，拒絕「一人雙崗」的安排。公司以嚴重違紀為由，解除了與其的勞動合同。這屬於違法解除嗎？

案情回顧：

吳某系某商業管理公司高級行政主管，主要負責公司運營管理的A商場的行政工作。2024年1月，公司向吳某發送《B商場及A團隊資源整合通知》的電子郵件，表明B商場要與A團隊資源整合，因此B商場的行政工作後續也由吳某負責。

收到通知後，吳某第二天即作出回復，不同意公司的安排。吳某表示，新增工作內容超過勞動合同簽署的工作範圍，且新增工作量並非其一人可以完成，建議公司適崗適量安排人員編制。變更勞動合同約定內容雙方未協商一致前，不應單方面變更工作範圍。為確保工作品質，要求維持現有工作內容。

此後，公司再次要求吳某服從工作安排，吳某以工作安排不合理為由拒絕，且沒有去B商場上班，公司向吳某發出警告。之後公司以吳某構成嚴重違紀為由，解除與吳某的勞動合同。吳某認為公司違法解除合同，遂訴至上海黃浦區法院。

法院審理後認爲：

企業基於經營管理需要，可行使用工自主權，但對勞動者工作內容的調整或變更，應合法、合理。本案中，吳某原僅負責A商場行政事務，現被告公司要求吳某還需至B商場工作，負責B商場的行政事務。據此，吳某需至兩個地點辦公，負責兩個商場的行政事務，管理的員工數量大幅增加，且部分諸如休假審批、員工生日會、排班等工作也因人數的增加而造成工作量的顯著增加。

被告公司對吳某工作內容的調整，超過了雙方在訂立勞動合同時，吳某對其工作崗位、工作量及薪資的預期，屬於變更勞動合同內容，在未與吳某協商一致的情形下，吳某拒絕新增工作，並無不當。被告公司以吳某嚴重違紀為由解除勞動合同，屬於違法解除，應支付吳某違法解除勞動合同賠償金。

據此，法院判決，被告公司支付吳某違法解除勞動合同賠償金及年終獎共計28萬餘元。

一審判決後，被告公司不服提起上訴，二審維持原判。