作者：李春蕾（浩富商務聯盟合作之中國律師）

在日常管理中，我們經常聽到很多老闆這樣的疑問：「這個員工績效一直墊底，能力明顯跟不上，我想給他換個崗位過渡一下，結果他直接說我不勝任工作不能調崗，還威脅要仲裁。我到底還能不能調整他的崗位？」

這個問題背後反映的是企業在用人自主權與勞動者權益保護之間的張力。 尤其在當前勞動爭議高發、勞動者維權意識增強的背景下，很多企業對「調崗」心存顧慮，甚至不敢動、不願動。

那麼，在員工不同意的情況下，企業是否就完全無法實施調崗了呢？

其實不然。法律也為企業提供了一定的操作空間—如果能夠證明員工存在「不勝任工作」的情形，企業是可以依法進行調崗的。

因此，只要具備「不勝任工作」的事實基礎，並遵循相應的程序，企業就可以合法地對員工進行調崗，甚至適當降薪。

那麼，如何證明員工「不勝任工作」？

1.制定清晰的崗位職責和績效標準

在入職的時候，就要和員工明確崗位責任，並簽署《崗位職責說明書》，制定可量化的KPI指標；將績效考核制度納入員工手冊或規章制度，並經民主程式及公示。

2.實施定期績效評估

有崗位職責說明書》就相當於他知道自己該做什麼工作，但我們還需要去證明沒做好這個工作，所以就需要考核。

每季度/半年進行一次績效考核；考核過程需員工簽字確認；考核結果應客觀公正，避免主觀評價。

3.留存完整的證據材料

包括績效考核表；工作成果報告；上級回饋意見；培訓記錄；員工自述或會議紀要。

4.及時回饋與輔導

在發現員工績效不達標時，及時溝通；提供改進建議和培訓機會；形成書面回饋記錄。 只有在上述基礎上，才能認定員工確實“不勝任工作”，從而啟動調崗程序。