2025年8月1日，最高人民法院舉行新聞發佈會，發佈《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（以下簡稱勞動爭議司法解釋二）並將自2025年9月1日起施行。本文歸納總結了勞動爭議司法解釋二中值得關注的要點並做初步解析，供相關從業者參考。

一、混同用工情形的勞動關係認定

要點：多個存在關聯關係的單位交替或者同時用工，有勞動合同的可以按照勞動合同認定，沒有勞動合同的則根據管理行為，綜合考慮工作時間、工作內容、勞動報酬支付、社保繳納等因素（看誰管、為誰幹、誰給錢、誰繳社保）來判定勞動關係。雖然實踐中只能主張與一家單位存在勞動關係，但勞動者可以要求混同用工方共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任。（詳見司法解釋二第3條）

解析：在勞動用工實務中，往往存在一個員工被多家單位交替或同時使用，比如為一個集團的多家關聯公司同時提供勞動，這就會導致在認定勞動關係時出現混亂。本次司法解釋二明確了「有合同依合同，沒合同綜合看」的認定方式，同時明確了混同用工方也要共同承擔支付勞動報酬、福利待遇等責任。但本條中並未明確關於未簽勞動合同的二倍工資部分、解約的補償金/賠償金、工傷保險待遇等，是否也可以要求混同用工方共同承擔。筆者認為，結合目前司法實踐來看，關聯方混同用工的情況下，所有單位被認定對勞動者的全部訴求共同承擔連帶責任的可能性是極高的。

二、未簽書面勞動合同二倍工資相關問題

要點1：未簽訂書面勞動合同導致應支付勞動者的第二倍工資中，如有未滿一個月的部分，應當按照該月的實際工作日計算而不能直接以21.75天的月平均計薪日計算。（詳見司法解釋二第6條）

解析：很細節的條款，需要注意，根據該款，未實際出勤提供勞動的天數如法定節假日、年假、產假等均不計算應當支付二倍工資的天數。

要點2：因不可抗力或勞動者本人故意、重大過失導致未訂立書面勞動合同的，用人單位可以不支付二倍工資。（詳見司法解釋二第7條）

解析：未簽書面勞動合同的豁免條款，可能是由於曾經風靡一時的二倍工資「碰瓷」群體而產生的司法解釋。部分地區（如北京地區）通過會議紀要的方式，針對豁免情形有更多的補充，比如擔任人力資源崗位並負責勞動合同的簽訂等情形，也可以作為參考。徵求意見稿中還有法定續延情形下的豁免，但正式發佈的版本中刪除了該款，因法定續延顯然不屬於未訂立書面勞動合同的情形。

要點3：法定續延的情形不屬於用人單位未訂立書面勞動合同。（詳見司法解釋二第8條）

解析：勞動合同法第四十二條規定的用人單位不得解除勞動合同的、勞動合同法實施條例第十七條規定的服務期尚未到期的、工會法第十九條規定的任期未屆滿的。該種情形下勞動合同到期不能終止，應依法續延。本次司法解釋明確了不需要再續簽合同，用人單位只要向相應勞動者發送續延通知即可（注意需同時注明續延情形消失後勞動合同終止）。

要點4：勞動者不能主張視為訂立無固定期限勞動合同後的二倍工資。（詳見司法解釋二第9條）

解析：國內多地也曾經以會議紀要或審判實踐的形式，以超過仲裁時效為由，不支持視為訂立無固定期限勞動合同後的二倍工資主張。但筆者一直認為視為訂立無固定期限勞動合同後不需要支付二倍工資並不是基於仲裁時效問題，而是基於法律擬制的效果，即勞動合同法第十四條第三款關於視為訂立無固定期限勞動合同屬於法律擬制，可視同在法律層面上已擬制單位與員工簽署了無固定期限勞動合同。本次司法解釋也印證了筆者的觀點。

三、關於勞動合同續訂問題

要點1：花式規避簽訂第二次固定期限勞動合同？沒用。（詳見司法解釋二第10條）

解析：實踐中，很多用人單位為了規避訂立二次固定期限勞動合同，以此規避簽訂無固定期限勞動合同的強制性規定，採用協商延長勞動合同，約定期滿後自動續延、來回變換合同簽訂主體等各類「sao操作」，本次司法解釋二一刀切，凡是違反誠信原則的規避行為，統統沒用。

要點2：勞動合同期滿後，勞動者如果仍在用人單位工作，用人單位的異議期為1個月，超期勞動者有權要求用人單位以原條件續訂勞動合同。（詳見司法解釋二第11條）

解析：勞動合同到期後自動終止，如用人單位沒有續約計劃（僅適用於勞動合同第一次到期），建議用人單位及時向勞動者發送到期終止不續約的通知，如果勞動者繼續提供勞動，需要在1個月內提出異議並保留證據。需要注意的是，不可違反應當訂立無固定期限勞動合同及法定續延的規定，否則可能構成違法解除。

四、關於服務期約定

要點：約定服務期限並獲得了特殊待遇的員工違反服務期約定，可能需要承擔賠償責任。

解析：該條解釋明確了用人單位可以通過給員工特殊待遇（典型為落戶、住房分配、留學機會等）來設定員工的服務期，員工違反服務期約定，將可能承擔損失賠償責任（司法解釋採用了賠償責任而非違約責任，避免了與勞動合同法25條的衝突）。

五、關於競業限制

要點1：限制了競業限制條款的濫用，用人單位與未知悉、接觸商業秘密和與知識產權相關的保密事項的勞動者簽署的競業限制條款不生效。競業限制條款約定的競業限制範圍、地域、期限也應當與勞動者所知悉、接觸商業秘密和與知識產權相關的保密事項相適應（詳見司法解釋二第13條）

解析：全員競業將成過去式，未來的競業限制將僅可與知悉、接觸商業秘密和與知識產權相關的保密事項的勞動者簽署，且競業限制的範圍、地域和期限也要與其知悉的事項相適應。在競業限制案件中，用人單位關於競業限制條款合理性、必要性的舉證義務將加重。

要點2：約定在職期間的競業限制合法且無需支付經濟補償金。（詳見司法解釋二第14條）

解析：明確用人單位可以要求勞動者在職期間履行競業限制義務，且用人單位無需支付經濟補償。

要點3：勞動者違反有效的競業限制約定，用人單位請求勞動者按照約定返還已經支付的經濟補償並支付違約金的，人民法院依法予以支持。（司法解釋二第15條）

解析：注意本條款中設置了按照約定返還的條件，故用人單位需要注意在競業限制協議中設計好相關條款。

六、關於勞動合同的解除

要點1：用人單位違法解除後，勞動者主張恢復勞動關係的，如存在法定終止情形或勞動者已入職其他單位等客觀不能履行勞動合同情形時，屬於勞動合同已不能繼續履行。（詳見司法解釋二第16條）

解析：勞動者主張恢復勞動關係不可被濫用，本條款明確了不能恢復勞動關係的情形，用人單位違法解約後，勞動者如主張恢復勞動關係，用人單位可以對照該條，判斷是否存在不能繼續履行的客觀情形。

要點2：特殊職業解除勞動合同後依法應當進行離崗體檢而未進行的，勞動者主張恢復勞動關係的，用人單位可以在一審法庭辯論終結前通過組織職業健康體檢進行補救。（詳見司法解釋二第17條）

要點3：違法解除後被判決繼續履行的，工資損失自用人單位作出解除決定後起算，按照正常勞動時的標準計算。如果勞動者對於勞動合同的解除、終止也有過錯，也可能自行承擔一部分的工資損失。（詳見司法解釋二第18條）

解析：引入了勞動者對於勞動合同解除的過錯責任承擔，屬於本次解釋的亮點，未來司法實踐中可能出現對於勞動合同解除的各方過錯程度的判斷，也提示了用人單位即便被認定違法解除，也仍然需要盡力證明過錯程度較低或勞動者也存在過錯。

七、關於社保（詳見司法解釋二第19條）

要點1：雙方關於不繳社保的約定無效，用人單位補繳社保後，可以要求勞動者返還用人單位已支付的社會保險費補償。

解析：再次明確不繳納社保的約定無效，如果用人單位因此向勞動者支付了不繳納社保的補償，在補繳社保後，可以要求勞動者返還。即：無效→補繳→返還。

要點2：勞動者可以依據用人單位未繳社保單方解約並主張經濟補償金。

解析：本條款再次強調了勞動者可以依據用人單位未繳社保而單方解約並主張經濟補償金。此前，部分地區裁判口徑認為根據誠信原則，如果勞動者與用人單位共同約定不繳納社保，則不得據此主張解約和經濟補償金，但本次司法解釋中並未有關於該部分的表述，反而是再次強調了勞動者可以主張解約及經濟補償，應該是希望通過加重用人單位義務來督促用人單位依法為勞動者繳納社保。