公司因資源整合，要求員工身兼兩職。員工因承擔的工作量大幅增加，拒絕「一人雙崗」的安排。公司以嚴重違紀為由，解除了與其的勞動合同。這屬於違法解除嗎？
案情回顧：
吳某系某商業管理公司高級行政主管，主要負責公司運營管理的A商場的行政工作。2024年1月，公司向吳某發送《B商場及A團隊資源整合通知》的電子郵件，表明B商場要與A團隊資源整合，因此B商場的行政工作後續也由吳某負責。
收到通知後，吳某第二天即作出回復，不同意公司的安排。吳某表示，新增工作內容超過勞動合同簽署的工作範圍，且新增工作量並非其一人可以完成，建議公司適崗適量安排人員編制。變更勞動合同約定內容雙方未協商一致前，不應單方面變更工作範圍。為確保工作品質，要求維持現有工作內容。
此後，公司再次要求吳某服從工作安排，吳某以工作安排不合理為由拒絕，且沒有去B商場上班，公司向吳某發出警告。之後公司以吳某構成嚴重違紀為由，解除與吳某的勞動合同。吳某認為公司違法解除合同，遂訴至上海黃浦區法院。
法院審理後認爲：
企業基於經營管理需要，可行使用工自主權，但對勞動者工作內容的調整或變更，應合法、合理。本案中，吳某原僅負責A商場行政事務，現被告公司要求吳某還需至B商場工作，負責B商場的行政事務。據此，吳某需至兩個地點辦公，負責兩個商場的行政事務，管理的員工數量大幅增加，且部分諸如休假審批、員工生日會、排班等工作也因人數的增加而造成工作量的顯著增加。
被告公司對吳某工作內容的調整，超過了雙方在訂立勞動合同時，吳某對其工作崗位、工作量及薪資的預期，屬於變更勞動合同內容，在未與吳某協商一致的情形下，吳某拒絕新增工作，並無不當。被告公司以吳某嚴重違紀為由解除勞動合同，屬於違法解除，應支付吳某違法解除勞動合同賠償金。
據此，法院判決，被告公司支付吳某違法解除勞動合同賠償金及年終獎共計28萬餘元。
一審判決後，被告公司不服提起上訴，二審維持原判。
當用人單位因經營需要，希望勞動者在原崗位職責之外承擔更多工作內容時，應當合理行使用工管理權，尊重勞動者的意願與權益。如工作量顯著增加，建議用人單位結合新增任務的強度、時長及勞動者原有的工資水準，主動與勞動者溝通協商，合理調整勞動報酬，努力實現「勞有所得、多勞多得」。對勞動者而言，如果遇到類似情況，建議首先結合自身能力與精力，理性評估是否能夠勝任。如認為工作量增加過多、責任過重，或報酬與付出不匹配，可以主動與用人單位進行友好溝通，同時依法維護自身權益。
撰文者：浩富商務聯盟-上海漢盛律師事務所 李春蕾律師
