2021年1月，林女士入職福州雲某公司。2022年6月，福州雲某公司以工作考核不達標為由向林女士發送《勞動合約解除通知書》，決定於2022年7月解除雙方簽訂的勞動合約。林女士對福州雲某公司解除勞動合約書內容存在異議，向勞動仲裁委提起申請。
林女士認為，在入職福州雲某公司前，自2012年3月起，其先後曾與五家用人單位簽訂勞動合約，這五家用人單位與福州雲某公司存在法定代表人、股東及高管等人員多重交叉任職的情形，公司之間存在極強的關聯關係；在前五家用人單位及福州雲某公司工作期間，其工作內容、工作環境、工作系統均未發生變化，其工作年限應當合併計算為10年4個月。
福州雲某公司認為，林女士在其他單位的任職年限與福州雲某公司無關，不應承擔其他單位的相關責任，林女士的工作年限應為1年6個月。
鼓樓法院經審理認為，根據林女士提交的《勞動合約書》、《企業職工基本養老保險參保繳費明細證明》、工作群考勤記錄等證據材料，林女士在福州雲某公司及其入職的前五家用人單位工作期間，一直在同一工作群中交流工作，使用的均是同一個OA系統以及同一個局域內網下的編程系統。且該六家公司存在經營範圍一致，相互之間存在法定代表人、股東、監事及高級管理人員多重交叉任職的人事關聯，各企業之間雖在法律上相互獨立，但彼此之間經營業務持續關聯，股東和高級管理人員存在交叉，財產或業務存在混同。林女士在上述六家公司工作期間從事同一工作崗位，工作內容及工作時間連續未中斷，符合《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十六條第二款中「勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合約主體由原用人單位變更為新用人單位」及「用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合約」的情形，再依照該條第一款「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依據勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合約，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合約，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持」規定，林女士的工作年限應為10年3個月。法院最終判決福州雲某公司應當向林女士支付違法解除勞動合約賠償金21.09萬元。福州雲某公司對判決不服提起上訴，福州中院維持原判。
實踐中，一些用人單位特別是集團公司通過在不同用人單位之間進行業務劃撥的方式，將勞動者從一個用人單位指派、轉移到另一個用人單位，以中斷勞動者工作的連續性，規避將來可能需要承擔的給付經濟補償金的義務。根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十條的規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算為新用人單位的工作年限。
